年过完了，春招开始了。最近有人发现很多企业在招聘时，都设置了30岁的“年龄上限”。不少求职者感叹，“35岁的中年职场危机提前了”。这也不免引人质疑“年龄门槛”的设置，真的合理吗？
30岁的“就业危机”
杨立华专科毕业后一直在服饰和时尚快消品行业工作，做过店员也当过主管。他告诉记者，这个行业的从业者大部分是20岁出头的年轻人，流动性相对较大，他自己此前也多次跳槽，不过这两年，他能选择的岗位越来越少。
长春某村镇银行招聘零售客户经理，要求年龄30周岁（含）以下；上海某信息技术公司招聘人事专员，要求年龄30岁以下；济南某数字科技公司招聘行政助理，要求年龄30岁以内……在各大线上招聘平台，记者看到，不少企业在招聘时都把30岁作为“年龄门槛”。
来自江西的李贝今年31岁，她在找工作时就因为“年龄红线”被挡在了门外。
李贝给自己定的求职目标是月薪5000元，能双休。此前，她在一家商场面试了童装、女装等服装销售岗，均以失败告终。
李贝告诉记者，一家女装店的面试官明确表示，“店里的销售都要27岁以内的”，还有一家服装店的运营总监向她透露，“如果超过35岁，根本进不了面试”。
“不管是线上求职，还是在线下的人才市场，明显能感到用工单位对年龄的要求越来越严苛。”杨立华告诉记者，自己上有老下有小，现在只想尽快找份能立即入职的工作，缓解房贷和养娃压力。
“年龄焦虑”是怎么来的？
为什么企业在招聘时更青睐年轻劳动力？
一家制造企业的资深人力资源负责人田文倩向记者透露，对于一些劳动强度较大的岗位，企业会担心年龄大的员工体力跟不上、熬不了夜，而且年轻人有冲劲，没有家庭束缚，能更好地冲业绩，拖家带口的中年人在企业眼中“性价比不高”。
田文倩同时指出，特别是在一些新兴行业，尤其是互联网行业，对企业来说，在工作中习得的技能和经验并不是最重要的，基于新知识、新技术的创造力、创新力更为重要，提升职业技能的方式已经不完全靠时间积累。
27岁的程序员胡宇飞对此深有体会。行业动荡叠加疫情影响，毕业3年来，他几乎一直处于找工作的状态中。从西安到南京，再到现在的武汉，他辗转换了3份工作。而在他任职的每一家互联网公司，年轻化都是招聘关键词，管理层的年龄也几乎都在35岁左右。
他的心里有一条明确的“红线”——如果到了35岁还在一线敲代码，那就危险了，很容易被淘汰。
采访中，记者发现，越来越多的职场人都会在30岁左右感到“年龄焦虑”——担心在现有岗位面临淘汰危机，再就业时因为“大龄”再次受阻。
此前，招聘网站发布的《中高龄求职者就业问题研究报告》也指出，在对从业者自主知识更新能力提出更高要求的行业，从事标准操作或事务性工作的中高龄求职者容易被年轻职场人或人工智能取代。
| 专家 |
将年龄作为招聘门槛 对各方均会产生不利影响
在受访专家看来，将年龄作为招聘门槛，对劳动者、用人单位和社会发展均会产生不利影响。
中国劳动关系学院副教授张艳华分析说，对劳动者而言，年龄歧视有失公平，不利于其职业长远发展；对企业而言，歧视性用工可能会将真正有能力的劳动力挡在企业门外，而一旦劳动者无法顺利进入职场，会减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨；对社会发展而言，在人口红利逐步消失、人口日益老龄化的背景下，不利于社会人力资源的合理开发和充分利用，也会造成人力资源浪费。
“根据劳动法，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，就业促进法中也有规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施各种就业歧视。”广东广和（长春）律师事务所律师王雨琦说。
在相关法规中，虽然没有明确将年龄歧视列为就业歧视，但是已经为反就业年龄歧视留下了空间。
王雨琦进一步解释称，劳动法对于反就业歧视进行的是封闭列举，反对基于民族、种族、性别、宗教信仰不同而进行歧视，而在就业促进法中，在前述四者之外增加了一个“等”字，这就意味着，认可了反就业歧视事由的开放性。
王雨琦还建议，除了劳动者自身保持学习能力、不断“上新”技能，企业主动承担社会责任对员工开展职业培训外，也要在国家层面引入积极的就业促进政策，通过职业培训、社保补贴等方式，引导用人单位在用人和招聘时不将年龄作为门槛。综合工人日报、新华网